Makalah Manajemen Kompensasi: Asas, Tujuan dan Studi Kasus Kompensasi
Apa itu manajemen kompensasi? Kompensasi adalah sesuatu yang menjadi dorongan serta motivasi utama karyawan dalam bekerja pada suatu perusahaan komersial. Dengan demikian, bahwa pegawai atau pekerja memanfaatkan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu yang mereka miliki tidak karena ingin mengabdikan diri kepada perusahaan. Namun terdapat motif komersial yakni mengharapkan pamrih terhadap hasil yang sudah mereka kerjakan.
Manajemen kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena dengan adanya cabang dari manajemen ini akan membuat perusahaan lebih matang dalam melayani pekerjanya. Hal ini tentunya akan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Dalam menetapkan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas suatu karyawan memang menjadi suatu keharusan. Hal ini akan mewujudkan efisiensi dan efektivitas karyawan, dan juga untuk kelangsungan kegiatan produksi perusahaan dan rencana program perusahaan pada masa depan secara jangka panjang.
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul ”Kompensasi”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial. Penulis juga bersyukur makalah ini dapat selesai tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengingatakan kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Tim penulis
1.1 Latar Belakang
Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pendahuluan / definisi kompensasi
2. Apa Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
3. Apa Asas dan Tujuan Kompensasi
4. Apa Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
5. Apa Pendekatan pemberian penghargaan
6. Apa Permsalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
1.3 Tujuan Masalah
1. Mengetahui pendahuluan / definisi Kompensasi
2. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
3. Mengetahui Asas dan Tujuan Kompensasi
4. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
5. Mengetahui Pendekatan pemberian penghargaan
6. Mengetahui Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
2.1 Pendahuluan / Definisi
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.
Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam meneteapkan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan terwujudnya efisiensi dan efektivitas karyawan bisa juga ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan gajiatau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya, kompensasi itu bukan hanya berupa gaji atau upah, tetapi ada hal-hal lainnya.
Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya understanding Personal Management, “compensation is any form ofmpayment to employeesfor work they provide their employeer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Principles Of Personel Management, “compensation as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektives”. Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yaang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Ddengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasiliitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.2 Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
Para tenaga kerja tugasnya diperusahaan salah satunya mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan. Pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya.
Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.
Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu buktinya yaitu diadakannya studi penelitian pengaruhnya dapat mendorong kinerja karyawan terhadap pemberian kompensasi.
Menurut Gibson et.al (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :
• Satisfaction causes perfomance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja)
• Perfomance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan)
• Rewards causes satisfaction and perfomance (imbalan/kompensasi akan mengakibatkan kinerja dan kepuasan).
Keunggulan manajemen kinerja penentu sasaran yang jelas dan terarah yang terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk mencapai sasaran yang menyertai peningkatan komnikasi antara bawahan dan atasan.
Sehingga dengan manajemen kinerja lahirlah penilaian kinerja yang mendorong pemberian kompensasi terhadap pencapaian kinerja oleh karyawan. Maka manajemen kinerja dan manajemen kompensasi sangat berkaitan erat dan mempunyai hubungan timbal balik dalam mencapai manajemen sumber daya manusia yang lebih baik. Sebelum pemberian kompensasi maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam manajemen kinerja seperti :
• Pengumpulan data dan informasi
• Pertemuan tatap muka antara atasa dengan bawahan
• Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja.
2.3 Asas dan Tujuan Kompensasi
Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan unang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi
1. Asas Keadilan
Besarnya kompensasi yang harus dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan,sehingga berpotensi untuk menggangu iklim kerja dan produktivitas karyawan. Dengan asas keadilan akan tercipta suasan kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima keryawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besara kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR). Baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar beserta besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikanm jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
Manajer SDM diharuskan selalu mementau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsitensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, terhindar dari resiko timbulnya tuntutan dari karyawan maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
Setiap karyawan pasti membutuhkan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkna bagi perusahaan, oleh karena itu, pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan.
2. Kepuasan Kerja
Sikap Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemempuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kmpensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Penagadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemempuan dari keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Kompensasi yang baik akan memberikan ransangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manager dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksterna. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif daru suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan.
Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan laiinya yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kkompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedislipinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang di inginkan organisasi. Karywan juga akan menyadari serta mena’ati peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan akan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.
7. Pengaruh Serikat Kerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini mempengaruhi besar kecilnya kompensasiyang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
8. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atas balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertinak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya bals budi bagiu karyawan.
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untukk menentukan kabijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Antara lain :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa materil dan non materil. Untuk itu setap perusahaan harus mampu maningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemempuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawan melebihi kemampuan perusahaan.
c. Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasa kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memeiliki kemampuan dan keterampilan diatas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemempuan dan keterampilan lebih tinggi.
e. Serikat Pekerja
Akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-Undang dan Peraturan mengenai ketenagakejaan saat ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-Undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sestem pemberian bagi perusahaan.
2.5 Pendekatan Pemberian Penghargaan
Secara umum, menurut Duncan Brown (2001) ; “strategi pemberian penghargaan merupakan suatu pemikiran yang dapat diterapkan untuk berbagai permasalahan penghargaan yang muncul di organisasi”. Untuk melihat terciptanya nilai dari hal itu. Ada beberapa argument untuk mengembangkan strategi pemberian penghargaan :
1. Harus memiliki ide kemana akan pergi , bagaimana cara menuju tujuan tersebut.
2. Pengeluaran upah atau gaji di kebanyakan organisasi adalah pengeluaran terbanyak. Dengan itu memikirkan baagaimana mengelola dan menginvestasikan untuk jangka panjang.
3. Terdapat hubungan positif antara penghargaan .
4. Keuntungan sesungguhnya dari pemberian penghargaan terletak dalam hubungan yang kompleks dengan berbagai kebijakan dan praktek manajemn sumber daya manusia. Terdapat beberapa pendekatan yaitu :
1. Sistem prestasi kerja
2. Sistem karir/senioritas
3. Kombinasi antara prestasi dan senioritas
4. Cafetaria-style fringe benefits
5. Banking time off
6. Skill-based pay
7. Gainsharing
2.6. Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
Selama ini, sektor publik sering dinilai sebagai sarang inefisiensi, pemborosan, dan sumber kebocoran dana. Tuntutan baru muncul agar organisasi sektor publik memperhatikan value for money yang mempertimbangkan input, output, dan outcome secara bersama-sama.
Dalam pengukuran kinerja value for money, efisiensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu: efisiensi alokasi (efisiensi 1), dan efisiensi teknis atau manajerial (efisiensi 2). Efisiensi alokasi terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat kapasitas optimal. Efisiensi teknis terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat output tertentu. Kedua efisiensi tersebut merupakan alat untuk mencapai kesejahteraan masyarakat apabila dilaksanakan atas pertimbangan keadilan dan keberpihakan terhadap rakyat (Mardiasmo, 2002).
Kampanye implementasi konsep value for money pada organisasi sektor publik perlu gencar dilakukan seiring dengan meningkatnya tuntutan akuntabilitas publik dan pelaksanaan good governance. Implementasi konsep tersebut diyakini dapat memperbaiki akuntabilitas sektor publik dan memperbaiki kinerja sektor publik dengan meningkatkan efektivitas layanan publik, meningkatkan mutu layanan publik, menurunkan biaya layanan publik karena hilangnya inefisiensi, dan meningkatkan kesadaran akan penggunaan uang publik (public costs awareness).
Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik, khususnya pada birokrasi pemerintahan di Indonesia antara lain :
1. Jumlah pegawai yang terlalu banyak
2. Gaji kurang memadai
3. Sistem rekrutmen pegawai lemah
4. Kapasitas dan kapabilitas pegawai rendah
3.1. Pendahuluan
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang lebih tinggi untuk mendongkrak pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh kinerja karyawan karena karyawan sebagai pelaksana segala visi misi dan tujuan dari perusahaan.
Karyawan memberikan loyalitas tenaga, waktu, keterampilan, dan pengorbanan kepada perusahaan demi mengharap mendapatkan imbalan atau balas jasa terhadap apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh beberapa cara untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia seperti : pelatihan, pemberian kompensasi, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Observasi dilakukan pada bulan Mei tahun 2013 mnunjukan bahwa persaingan bisnis dalam bidang ritailer (perdagangan kebutuhan). PT Sumber Alfaria Trijaya(SAT), Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bisnis ritailer yang memiliki banyak cabang di Indonesia, salah satunya didaerah Kota Pekanbaru. Persaingan itu meliputi dalam hal kualitas kuantitas serta harga barang dan pelayanan kepada konsumen. Perusahaan harus mempunyai karyawan kreatif, inovatif, ramah, dan mempunyai integritas yang tinggi. Agar hal ini perusahaan tetap jaya dan maju. Perusahaan pun memberi umpan balik kepada karyawan dalam bentuk kompensasi maupun motivasi.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Sumber Alfaria Trijaya dicabang minimarket Alfamart di Jalan Paus Kota Pekanbaru, dan dilaksanakan selama enam bulan mulai dari blan Mey hingga Desember 2013. Penelitian ini menggunakan pendekatan kulitatif yang bermaksud untuk memahami subjek penelitian misalnya mitivasi, kompensasi dan lain – lain, dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa. Dalam konteks alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus, teknik pengambilan sample digunakan adalah Purposive sampling dan snowball sampling. Data yang digunakan yaitu data primer dan data skunder dimana sumber datanya berasal dari informan, kegiatan perdagangan lokasi penelitian sistem kompensasi, serta dokumen PT Sumber Alfaria Trijaya. Pengumpulan data dilakukan observasi dan pengalaman kerja penelitian ini menggunakan teknik analisis interaksitf dalam melakukan analisis datanya
3.3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Dalam kerjasama antara kedua belah pihak yang saling menguntungkan karena prusahaan maupun karyawannnya telah mendapatkan hak-haknya dan harus menjalankan kewajiban masing-masing.
a. Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya
Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya meliputi beberapa elemen yaitu:
Tujuan kompensasi, kompensasi yang diberikan perusahaan tersebut mampunyai tujuan antara lain
1. Menjalin hubungan kerjasama antara perusahaan dengan karyawannya melalui perjanjian kerjasama yang telah disepakati dari awal. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka para karyawan tidak akan pindah keperusahaan lain yang menjanjikan gaji lebih besar.
2. Kepuasan kerja telah memberikan semua pihak merasa puas atas hasil kerja yang didapatnya.
3. Pengadaan efektif, perusahaan telah memberikan yang besar dan memadai bagi karyawan, memberikan motivasi pada karyawan dengan adanya motivasi ini memberi dorongan kepada karyawan agar lebih giat dan mampu menghasilkan dan mencapai target penjualan yang diberikan oleh perusahaan
4. Stabilitas karyawan
5. Membuat karyawan lebih disiplin terhadap kinerjanya baik dari segi seragam, waktu kerja, dan loyalitas.
6. Pengaruh pemerintah terhadap ketentuan pemberian kompensasi oleh perusahaan agar perusahaan lebih bertanggung jawab untuk memenuhi hak-hak karyawannnya.
b. Bentuk-bentuk kompensasi, perusahaan memberi kompensasi kepada kaaryawannya dalam bentuk gaji yang sudah mengikuti UMK Kota Pekanbaru. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan dalam bentuk :
1. Kompensasi Finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dapat berupa gaji, tunjangan masa kerja, tunjangan jabatan, insentif penjualan, dan upah lembur.
2. Metode kompensasi nonfinansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi tersebut berupa hari-hari libur, cuti, jaminan sosial, dan kesejahteraan karyawan.
c. Metode kompensasi
Metode yang digunakan PT SAT dalam menentukan menentukan pemberian kompensasi yaitu menggunakan metode jamak, diman pemberian kompensasi tidak hanya dilihat berdasarkan jenjang pendidikan tetapi juga memperhatikan faktor-faktor dari analisis kinerjanya.
d. Asas pemberian kompensasi
Asas yang diterapkan PT SAT dalam pemberian upah dan insentif dapat dilihat dari jabatan, masa kerja, prestasi kerja, dan mencapai target penjualan.
Kompensasi yaitu berdasarkan pada adil dan wajar. Asas adil ditunjukan pada pemberian kompensasi sesuai dengan prestasi, kreatif, dan inovasi yang dihasilkan. Sedangkan asas wajar ditunjukan dari pemberian upah minimum kota yang berlaku.
3.4 Peranan Kompensasi Karyawan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja
1. Terpenuhnya kebutuhan fisik karyawan tercapai dengan sistem gaji dan upah yang adil dan wajarw
2. Adanya rasa aman dan keselamatan dalam bekerja, dengan adanya tunjangan kesehatan, tunjangan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja
3. Terpenuhinya kebutuhan sosial
4. Terpenuhnya kebutuhan penghargaan atau kemampuan dari perusahaan dan kebutuhan akan perwujudan diri
3.5 Penutup
Dari keterangan pembahasan diatas dan berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dalam hal peran kompensasi untuk mencapai motivasi kerja, kinerja, maka hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi PT sumber Alfaria Trijaya Tbk sudah cukup baik dan bagus, sistem dilakukan telah memenuhi aspek-aspek tujuan, metode, asas, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
PT SAT telah melakukan peranan kompensasi berjalan dengan baik dan sesuai ketentuan perusahaan dan hukum sehingga karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja, kreativitas, inovatif, dan segala bentuk hal yang berhubungan dengan kinerjanya, hal ini dapat ditinjau dari sisi ketercapaian hierarki seperti terpenuhnya kebutuhan fisik, rasa aman, keselamatan dalam bekerja dan kebutuhan sosial dan menjadikan kompensasi atau penghargaan sebagai menciptakan kepercayaan diri karyawannya serta perussahaan mampu memberihal-hal positif.
Baca juga : Sikap Perusahaan Menghadapi Tantangan Globalisasi
4.1. Kesimpulan
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan tersebut.
Dalam pemberian kompensasi pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.
Dalam kompensasi terdapat asas dan tujuan yang harus ada dalam pengambilan kompensasi sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian kompensasi dan juga untuk menhindari hal yang tidak diinginkan.
Dari keterangan pembahasan teori-teori yang dikemukakan dalam peran kompensasi dalam mencapai motivasi kerja maka hasil penelitian dapat menarik kesimpulan bahwa sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Kota Pekanbaru sudah cukup baik. Sistem ini telah memenuhi aspek-aspek tujuan, metode, asas, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Hal tersebut dapat ditinjau antara lain dari sisi ketercapaian hierarki kebutuhan yang menjadi sumber motivasi.
4.2. Saran
Menurut saya, sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik pula.
Manajemen kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena dengan adanya cabang dari manajemen ini akan membuat perusahaan lebih matang dalam melayani pekerjanya. Hal ini tentunya akan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Dalam menetapkan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas suatu karyawan memang menjadi suatu keharusan. Hal ini akan mewujudkan efisiensi dan efektivitas karyawan, dan juga untuk kelangsungan kegiatan produksi perusahaan dan rencana program perusahaan pada masa depan secara jangka panjang.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul ”Kompensasi”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial. Penulis juga bersyukur makalah ini dapat selesai tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengingatakan kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Tim penulis
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pendahuluan / definisi kompensasi
2. Apa Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
3. Apa Asas dan Tujuan Kompensasi
4. Apa Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
5. Apa Pendekatan pemberian penghargaan
6. Apa Permsalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
1.3 Tujuan Masalah
1. Mengetahui pendahuluan / definisi Kompensasi
2. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
3. Mengetahui Asas dan Tujuan Kompensasi
4. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
5. Mengetahui Pendekatan pemberian penghargaan
6. Mengetahui Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pendahuluan / Definisi
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.
Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam meneteapkan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan terwujudnya efisiensi dan efektivitas karyawan bisa juga ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan gajiatau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya, kompensasi itu bukan hanya berupa gaji atau upah, tetapi ada hal-hal lainnya.
Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya understanding Personal Management, “compensation is any form ofmpayment to employeesfor work they provide their employeer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Principles Of Personel Management, “compensation as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektives”. Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yaang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Ddengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasiliitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.2 Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
Para tenaga kerja tugasnya diperusahaan salah satunya mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan. Pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya.
Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.
Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu buktinya yaitu diadakannya studi penelitian pengaruhnya dapat mendorong kinerja karyawan terhadap pemberian kompensasi.
Menurut Gibson et.al (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :
• Satisfaction causes perfomance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja)
• Perfomance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan)
• Rewards causes satisfaction and perfomance (imbalan/kompensasi akan mengakibatkan kinerja dan kepuasan).
Keunggulan manajemen kinerja penentu sasaran yang jelas dan terarah yang terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk mencapai sasaran yang menyertai peningkatan komnikasi antara bawahan dan atasan.
Sehingga dengan manajemen kinerja lahirlah penilaian kinerja yang mendorong pemberian kompensasi terhadap pencapaian kinerja oleh karyawan. Maka manajemen kinerja dan manajemen kompensasi sangat berkaitan erat dan mempunyai hubungan timbal balik dalam mencapai manajemen sumber daya manusia yang lebih baik. Sebelum pemberian kompensasi maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam manajemen kinerja seperti :
• Pengumpulan data dan informasi
• Pertemuan tatap muka antara atasa dengan bawahan
• Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja.
2.3 Asas dan Tujuan Kompensasi
Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan unang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi
1. Asas Keadilan
Besarnya kompensasi yang harus dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan,sehingga berpotensi untuk menggangu iklim kerja dan produktivitas karyawan. Dengan asas keadilan akan tercipta suasan kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima keryawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besara kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR). Baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar beserta besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikanm jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
Manajer SDM diharuskan selalu mementau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsitensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, terhindar dari resiko timbulnya tuntutan dari karyawan maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
Setiap karyawan pasti membutuhkan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkna bagi perusahaan, oleh karena itu, pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan.
2. Kepuasan Kerja
Sikap Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemempuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kmpensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Penagadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemempuan dari keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Kompensasi yang baik akan memberikan ransangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manager dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksterna. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif daru suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan.
Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan laiinya yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kkompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedislipinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang di inginkan organisasi. Karywan juga akan menyadari serta mena’ati peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan akan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.
7. Pengaruh Serikat Kerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini mempengaruhi besar kecilnya kompensasiyang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
8. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atas balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertinak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya bals budi bagiu karyawan.
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untukk menentukan kabijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Antara lain :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa materil dan non materil. Untuk itu setap perusahaan harus mampu maningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemempuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawan melebihi kemampuan perusahaan.
c. Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasa kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memeiliki kemampuan dan keterampilan diatas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemempuan dan keterampilan lebih tinggi.
e. Serikat Pekerja
Akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-Undang dan Peraturan mengenai ketenagakejaan saat ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-Undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sestem pemberian bagi perusahaan.
2.5 Pendekatan Pemberian Penghargaan
Secara umum, menurut Duncan Brown (2001) ; “strategi pemberian penghargaan merupakan suatu pemikiran yang dapat diterapkan untuk berbagai permasalahan penghargaan yang muncul di organisasi”. Untuk melihat terciptanya nilai dari hal itu. Ada beberapa argument untuk mengembangkan strategi pemberian penghargaan :
1. Harus memiliki ide kemana akan pergi , bagaimana cara menuju tujuan tersebut.
2. Pengeluaran upah atau gaji di kebanyakan organisasi adalah pengeluaran terbanyak. Dengan itu memikirkan baagaimana mengelola dan menginvestasikan untuk jangka panjang.
3. Terdapat hubungan positif antara penghargaan .
4. Keuntungan sesungguhnya dari pemberian penghargaan terletak dalam hubungan yang kompleks dengan berbagai kebijakan dan praktek manajemn sumber daya manusia. Terdapat beberapa pendekatan yaitu :
1. Sistem prestasi kerja
2. Sistem karir/senioritas
3. Kombinasi antara prestasi dan senioritas
4. Cafetaria-style fringe benefits
5. Banking time off
6. Skill-based pay
7. Gainsharing
2.6. Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia
Selama ini, sektor publik sering dinilai sebagai sarang inefisiensi, pemborosan, dan sumber kebocoran dana. Tuntutan baru muncul agar organisasi sektor publik memperhatikan value for money yang mempertimbangkan input, output, dan outcome secara bersama-sama.
Dalam pengukuran kinerja value for money, efisiensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu: efisiensi alokasi (efisiensi 1), dan efisiensi teknis atau manajerial (efisiensi 2). Efisiensi alokasi terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat kapasitas optimal. Efisiensi teknis terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat output tertentu. Kedua efisiensi tersebut merupakan alat untuk mencapai kesejahteraan masyarakat apabila dilaksanakan atas pertimbangan keadilan dan keberpihakan terhadap rakyat (Mardiasmo, 2002).
Kampanye implementasi konsep value for money pada organisasi sektor publik perlu gencar dilakukan seiring dengan meningkatnya tuntutan akuntabilitas publik dan pelaksanaan good governance. Implementasi konsep tersebut diyakini dapat memperbaiki akuntabilitas sektor publik dan memperbaiki kinerja sektor publik dengan meningkatkan efektivitas layanan publik, meningkatkan mutu layanan publik, menurunkan biaya layanan publik karena hilangnya inefisiensi, dan meningkatkan kesadaran akan penggunaan uang publik (public costs awareness).
Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik, khususnya pada birokrasi pemerintahan di Indonesia antara lain :
1. Jumlah pegawai yang terlalu banyak
2. Gaji kurang memadai
3. Sistem rekrutmen pegawai lemah
4. Kapasitas dan kapabilitas pegawai rendah
BAB III STUDI KASUS
3.1. Pendahuluan
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang lebih tinggi untuk mendongkrak pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh kinerja karyawan karena karyawan sebagai pelaksana segala visi misi dan tujuan dari perusahaan.
Karyawan memberikan loyalitas tenaga, waktu, keterampilan, dan pengorbanan kepada perusahaan demi mengharap mendapatkan imbalan atau balas jasa terhadap apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh beberapa cara untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia seperti : pelatihan, pemberian kompensasi, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Observasi dilakukan pada bulan Mei tahun 2013 mnunjukan bahwa persaingan bisnis dalam bidang ritailer (perdagangan kebutuhan). PT Sumber Alfaria Trijaya(SAT), Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bisnis ritailer yang memiliki banyak cabang di Indonesia, salah satunya didaerah Kota Pekanbaru. Persaingan itu meliputi dalam hal kualitas kuantitas serta harga barang dan pelayanan kepada konsumen. Perusahaan harus mempunyai karyawan kreatif, inovatif, ramah, dan mempunyai integritas yang tinggi. Agar hal ini perusahaan tetap jaya dan maju. Perusahaan pun memberi umpan balik kepada karyawan dalam bentuk kompensasi maupun motivasi.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Sumber Alfaria Trijaya dicabang minimarket Alfamart di Jalan Paus Kota Pekanbaru, dan dilaksanakan selama enam bulan mulai dari blan Mey hingga Desember 2013. Penelitian ini menggunakan pendekatan kulitatif yang bermaksud untuk memahami subjek penelitian misalnya mitivasi, kompensasi dan lain – lain, dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa. Dalam konteks alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus, teknik pengambilan sample digunakan adalah Purposive sampling dan snowball sampling. Data yang digunakan yaitu data primer dan data skunder dimana sumber datanya berasal dari informan, kegiatan perdagangan lokasi penelitian sistem kompensasi, serta dokumen PT Sumber Alfaria Trijaya. Pengumpulan data dilakukan observasi dan pengalaman kerja penelitian ini menggunakan teknik analisis interaksitf dalam melakukan analisis datanya
3.3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Dalam kerjasama antara kedua belah pihak yang saling menguntungkan karena prusahaan maupun karyawannnya telah mendapatkan hak-haknya dan harus menjalankan kewajiban masing-masing.
a. Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya
Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Sumber Alfaria Trijaya meliputi beberapa elemen yaitu:
Tujuan kompensasi, kompensasi yang diberikan perusahaan tersebut mampunyai tujuan antara lain
1. Menjalin hubungan kerjasama antara perusahaan dengan karyawannya melalui perjanjian kerjasama yang telah disepakati dari awal. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka para karyawan tidak akan pindah keperusahaan lain yang menjanjikan gaji lebih besar.
2. Kepuasan kerja telah memberikan semua pihak merasa puas atas hasil kerja yang didapatnya.
3. Pengadaan efektif, perusahaan telah memberikan yang besar dan memadai bagi karyawan, memberikan motivasi pada karyawan dengan adanya motivasi ini memberi dorongan kepada karyawan agar lebih giat dan mampu menghasilkan dan mencapai target penjualan yang diberikan oleh perusahaan
4. Stabilitas karyawan
5. Membuat karyawan lebih disiplin terhadap kinerjanya baik dari segi seragam, waktu kerja, dan loyalitas.
6. Pengaruh pemerintah terhadap ketentuan pemberian kompensasi oleh perusahaan agar perusahaan lebih bertanggung jawab untuk memenuhi hak-hak karyawannnya.
b. Bentuk-bentuk kompensasi, perusahaan memberi kompensasi kepada kaaryawannya dalam bentuk gaji yang sudah mengikuti UMK Kota Pekanbaru. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan dalam bentuk :
1. Kompensasi Finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dapat berupa gaji, tunjangan masa kerja, tunjangan jabatan, insentif penjualan, dan upah lembur.
2. Metode kompensasi nonfinansial yang berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi tersebut berupa hari-hari libur, cuti, jaminan sosial, dan kesejahteraan karyawan.
c. Metode kompensasi
Metode yang digunakan PT SAT dalam menentukan menentukan pemberian kompensasi yaitu menggunakan metode jamak, diman pemberian kompensasi tidak hanya dilihat berdasarkan jenjang pendidikan tetapi juga memperhatikan faktor-faktor dari analisis kinerjanya.
d. Asas pemberian kompensasi
Asas yang diterapkan PT SAT dalam pemberian upah dan insentif dapat dilihat dari jabatan, masa kerja, prestasi kerja, dan mencapai target penjualan.
Kompensasi yaitu berdasarkan pada adil dan wajar. Asas adil ditunjukan pada pemberian kompensasi sesuai dengan prestasi, kreatif, dan inovasi yang dihasilkan. Sedangkan asas wajar ditunjukan dari pemberian upah minimum kota yang berlaku.
3.4 Peranan Kompensasi Karyawan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja
1. Terpenuhnya kebutuhan fisik karyawan tercapai dengan sistem gaji dan upah yang adil dan wajarw
2. Adanya rasa aman dan keselamatan dalam bekerja, dengan adanya tunjangan kesehatan, tunjangan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja
3. Terpenuhinya kebutuhan sosial
4. Terpenuhnya kebutuhan penghargaan atau kemampuan dari perusahaan dan kebutuhan akan perwujudan diri
3.5 Penutup
Dari keterangan pembahasan diatas dan berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dalam hal peran kompensasi untuk mencapai motivasi kerja, kinerja, maka hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi PT sumber Alfaria Trijaya Tbk sudah cukup baik dan bagus, sistem dilakukan telah memenuhi aspek-aspek tujuan, metode, asas, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
PT SAT telah melakukan peranan kompensasi berjalan dengan baik dan sesuai ketentuan perusahaan dan hukum sehingga karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja, kreativitas, inovatif, dan segala bentuk hal yang berhubungan dengan kinerjanya, hal ini dapat ditinjau dari sisi ketercapaian hierarki seperti terpenuhnya kebutuhan fisik, rasa aman, keselamatan dalam bekerja dan kebutuhan sosial dan menjadikan kompensasi atau penghargaan sebagai menciptakan kepercayaan diri karyawannya serta perussahaan mampu memberihal-hal positif.
Baca juga : Sikap Perusahaan Menghadapi Tantangan Globalisasi
BAB IV PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan tersebut.
Dalam pemberian kompensasi pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.
Dalam kompensasi terdapat asas dan tujuan yang harus ada dalam pengambilan kompensasi sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian kompensasi dan juga untuk menhindari hal yang tidak diinginkan.
Dari keterangan pembahasan teori-teori yang dikemukakan dalam peran kompensasi dalam mencapai motivasi kerja maka hasil penelitian dapat menarik kesimpulan bahwa sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Kota Pekanbaru sudah cukup baik. Sistem ini telah memenuhi aspek-aspek tujuan, metode, asas, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Hal tersebut dapat ditinjau antara lain dari sisi ketercapaian hierarki kebutuhan yang menjadi sumber motivasi.
4.2. Saran
Menurut saya, sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik pula.
